Origine de la QVT
Le concept de qualité de vie au travail (QVT) émerge dans les années 50 avec Eric Trist, du Tavistock Institute de Londres, mettant en évidence des travaux de recherche montrant les limites du taylorisme : monotonie, déqualification, sentiment d’aliénation, impacts négatifs sur la productivité,….
Ces travaux montrent que l’efficacité au travail est intimement liée à la QVT, et que ce lien dépend d’abord de l’organisation du travail et des méthodes de production. Surtout Eric Trist souligne l’importance du collectif de travail et de son autonomie, dans sa fonction de soutien aux individus aux plans psychologique et productif. En d’autres termes, la QVT prend sa source dans la capacité de l’entreprise à articuler convenablement les dimensions humaines, sociales et techniques du travail.
Sur ces fondements, deux courants émergeront : l’un aux USA et l’autre en Europe, plus particulièrement dans les pays scandinaves.
Le terme QVT est mentionné pour la première fois en 1972 lors d’une conférence à New York, où un groupe de chercheurs est constitué pour en donner une définition trois ans plus tard (Davis et Cherns).
En France, le terme QVT émerge dans des accords d’entreprises et, dans l’accord national interprofessionnel de juin 2013, avec une définition commune des partenaires sociaux : les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Quand la QVT devient QVCT
Depuis le 31 mars 2022, la QVT (Qualité de Vie au Travail) est devenue la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
l’ANDRH (Association Nationale des DRH) précise les éléments de la QVCT dans son mémo. Elle “concerne les conditions et le contenu du travail […] la QVCT est donc centrée sur les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, les relations interpersonnelles…” la Q VCT ne concerne donc pas les avantages décorrélés au travail (babyfoot, etc).
Cette définition est fondamentale et elle mérite de clarifier les choses. Certaines entreprises peuvent donner l’illusion d’une bonne QVCT au sein de l’organisation tout simplement parce que l’on y promeut les afterworks, le tutoiement, les pauses babyfoot, la salle de détente….
Pour mémoire, les éléments descriptifs de la QVT selon l’article 2 de l’ANI QVT – EP sont les suivants :
Qualité du contenu du travail
Qualité de l’environnement physique
Possibilité de réalisation et de développement personnel
Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
Respect de l’égalité professionnelle
Qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
Qualité des relations de travail
Qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif
Qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
Concernant la QVCT, les actions efficaces concernent l’organisation :
⦁ La flexibilité des horaires et du temps de travail, le télétravail, la déconnexion,
⦁ L’évaluation et la répartition de la charge et des responsabilités,
⦁ La Clarté du sens du travail,
⦁ Les primes variables,
⦁ La polyvalence des rôles,
⦁ La refonte des espaces etc.
Mais aussi l’amélioration continue : Formation des managers et IRP, conduite de projets participatifs, espaces de discussion sur le travail, référents QVT etc
Comment mesurer l’efficacité des actions de QVCT selon l’ANDRH ?
=> Indicateurs de santé : taux de maladie professionnelle, d’inaptitude, d’accident etc.
=> Indicateurs de perception : satisfaction, sentiment d’équité et d’appartenance, relations avec les collègues et le management, clarté du rôle, engagement
=> Indicateurs de fonctionnement : taux d’absentéisme, de turnover, de formation, de promotion, de non-qualité etc.
ces indicateurs sont à coupler avec des indicateurs démographiques.
Et son allait plus loin ?
Il est assez surprenant de constater qu’on mesure la QVCT avec des indicateurs de santé et de fonctionnement (absentéisme) mais dans les actions efficaces au sein de l’organisation jamais il est n’est fait référence à la prévention santé, à l’hygiène de vie. Or on sait que des collaborateurs en forme auront moins d’arrêts maladies, moins d’accidents…et donc seront moins absents.
Ainsi chez Vital campus nous prônons la santé durable en entreprise qui inclut la QVTC mais également la promotion de l’hygiène de vie au sein de l’entreprise et de la vie privée.
La santé durable est définie par un bien-être physique, psychologique et social, maintenue tout au long de la vie professionnelle, qui évolue dans des environnements où il y a un accès à des ressources humaines et matérielles de qualité, dispensées avec un souci d’équité sociale et de genre pour tous les collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur ancienneté incluant les groupes en situation de vulnérabilité.
Dans le cas d’une politique de santé durable au sein de l’entreprise, on privilégie avant tout le capital humain.
Ce capital humain évolue dans un écosystème global qui inclue la vie professionnelle et privée. Les dissocier systématiquement serait inapproprié. Par exemple tout manager devrait se soucier des problèmes de somnolence de tout collaborateur dont l’exercice du métier inclut des risques pour sa santé (livreur, conducteur de machine, utilisation de matériels et produits dangereux…)
Quels résultats attendre de la mise en place d’une politique de santé durable ?
